ARBEITSRECHT

Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge sowie sich ständig verändernde Rechtsprechung zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit.

Wir vertreten sowohl Arbeitnehmer und Betriebsräte als auch Arbeitgeber und haben so Einblick in alle Aspekte des Arbeitsrechts aus den Perspektiven der verschiedensten Parteien.

Oft ist der Gekündigte der festen Überzeugung: „Wenn ich gekündigt werde, muss mir der Arbeitgeber doch eine Abfindung zahlen.“

Dies stimmt jedoch leider so nicht.

Wie bekommt man also eine Abfindung vom Arbeitgeber?

Hierfür gibt es verschiedene Möglichkeiten.

  • Außergerichtlich:
    Die Übergabe des Kündigungsschreibens erfolgt regelmäßig, zumindest in kleineren Betrieben, persönlich. Hierbei verbindet der Arbeitgeber die Übergabe mit dem Angebot, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Gekündigte auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dies ist zunächst einmal rechtlich zulässig. Der Gekündigte sollte aber durch einen Anwalt prüfen lassen, ob die Höhe der Abfindung unter Berücksichtigung aller Umstände ausreichend ist.
    Auch wird häufig schriftlich ein Aufhebungsvertrag-Abwicklungsvertrag angeboten. Dieser sollte auch eine Abfindungsregelung beinhalten, siehe hierzu Abfindung (Link).
  • Gerichtlich:
    Im Großteil aller Fälle ist der Arbeitgeber jedoch nicht bereit, freiwillig eine Abfindung zu zahlen. Er kündigt erst einmal und wartet ab, ob der Gekündigte binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage einreicht oder nicht.
    Dies kann er auch erst einmal, denn die Zahlung einer Abfindung ist eine (fast immer) freiwillige Zahlung. Einen Anspruch hat man nur darauf, dass bei Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung durch Urteil des Arbeitsgerichtes das gekündigte Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht.
    Ohne den Druck einer anhängigen Kündigungsschutzklage sind die meisten Arbeitgeber daher nicht bereit, freiwillig zu zahlen.
    Nach Einreichung einer Klage wird zeitnah von dem zuständigen Arbeitsgericht ein sogenannter Gütetermin bestimmt. Bis zu diesem Zeitpunkt muss sich der Arbeitgeber zu den Gründen einer ordentlichen Kündigung (Achtung: anders als bei einer außerordentlichen Kündigung) nicht äußern.
    Spätestens beim Gütetermin wird der Arbeitgeber jedoch zu den Gründen Stellung nehmen müssen. Ab diesem Zeitpunkt können wir und das Gericht die Chancen des Ausgangs der Kündigungsschutzklage zumindest grob einschätzen.
    Hier ist der Zeitpunkt, ab dem die Parteien unter Vermittlung des Gerichtes über einen gerichtlichen Vergleich verhandeln. Der Hauptverhandlungspunkt ist hierbei die Höhe der zu zahlenden Abfindung. Die Höhe hängt von den Erfolgsaussichten der Klage ab.

Bleibt noch die Frage, in welcher Höhe eine Abfindung gerechtfertigt ist. Hauptberechnungsgrundlage ist hier die Dauer der Betriebszugehörigkeit. Je länger ich im Betrieb angestellt bin, desto höher ist potenziell meine Abfindung.

Man spricht in diesem Zusammenhang auch von der sogenannten „Regelabfindung“. Diese meint die Zahlung eines halben Bruttogehaltes für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Sind die Erfolgsaussichten im Prozess jedoch bei einer Partei deutlich höher als bei der anderen, so weicht man von dieser Faustformel ab. Dies kann dazu führen, dass zum Beispiel auch eine doppelte Regelabfindung gezahlt wird.

Es bleibt also festzuhalten:
Ohne Erhebung einer fristgerechten Kündigungsschutzklage ist es äußerst schwer, eine Abfindung zu verhandeln. Die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Klage, welche ab Zustellung der Kündigung zu laufen beginnt, ist daher unbedingt zu beachten!

Nicht immer ist das Verhalten eines Arbeitnehmers frei von Fehlern oder so wie sich der Arbeitgeber die Leistung seines Arbeitnehmers erwünscht.

Wie geht man also damit um, wenn man als Arbeitgeber Kenntnis von einer Verfehlung erlangt?

Zunächst einmal muss sich der Arbeitgeber die Frage stellen: Will ich ermahnen oder abmahnen? Dies hängt grundsätzlich von der Schwere des Fehlverhaltens ab. Man darf hierbei nicht vergessen, dass eine förmliche Abmahnung das Arbeitsverhältnis nachhaltig vergiften kann.

Bei leichtem Fehlverhalten empfehlen wir eine Ermahnung. Diese kann sowohl schriftlich als auch mündlich erteilt werden und unterliegt keinen Formvorschriften, denn sie ist im Falle einer Kündigung nicht von Belang. Trotzdem ist sie als letzte Warnung vor einer Abmahnung zu verstehen und macht dem Arbeitnehmer sehr deutlich, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten in seinem Betrieb nicht möchte.

Am besten kann man sich das bildlich wie bei einem Schiedsrichter in einem Fußballspiel vorstellen. Macht der Spieler ein böses Foul, welches zwar fast, aber noch nicht eindeutig mit einer gelben Karte bestraft wird, spricht er den Spieler an und sagt ihm eindeutig: „Noch so ein Foul und du bekommst die gelbe Karte.“ Aber er notiert sich dieses Verhalten nicht, sondern merkt es sich nur; soll im Falle einer Ermahnung heißen, dies wird nicht zur Personalakte genommen, noch hat es keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen.

Anders bei einer Abmahnung. Bei schwererem Fehlverhalten, welches so gewichtig ist, dass der Arbeitgeber bei erneutem selben Pflichtverstoß den Arbeitnehmer kündigen will, ist die förmliche Abmahnung das geeignete Mittel.

Hierbei sind jedoch folgende Voraussetzungen zu beachten:

  • Der Arbeitgeber muss das abgemahnte Verhalten genau und detailliert beschreiben, und zwar mit allen ihm zur Kenntnis gelangten Umständen. Dies beinhaltet zwingend Datum und Uhrzeit des Pflichtverstoßes. Formulierungen wie „häufig“ oder „wiederholt“ dürfen nicht verwendet werden. Es geht darum, diesen einen Pflichtverstoß einfach und präzise zu beschreiben.
  • Der Arbeitgeber muss den abgemahnten Pflichtverstoß unmissverständlich und eindeutig als Vertragsverstoß rügen und den Arbeitnehmer auffordern, dieses oder ein vergleichbares Verhalten in Zukunft zu unterlassen.
  • Der Arbeitgeber muss eindeutig klarstellen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall gekündigt wird.
  • Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung in die Personalakte aufnehmenwill, dann muss er den Arbeitnehmer vorher zu dem Vorwurf anhören.
  • Die Abmahnung muss mit denselben Voraussetzungen wie bei einer Kündigung zugestellt werden (Link).

Bleibt man beim Schiedsrichter-Bild, ist die Abmahnung die gelbe Karte. Auf dieser notiert der Schiedsrichter die Uhrzeit und Art des Vergehens und jedem ist unmissverständlich klar: Macht der Spieler noch so ein Foul, bekommt er die rote Karte und wird vom Platz gestellt.

Was muss ich beachten, wenn ich eine Abmahnung als Arbeitnehmer zugestellt bekomme?

  • Lesen Sie den Vorwurf sehr genau und prüfen Sie, ob die Darstellung sachlich falsch ist. Wenn Sie dies bejahen können, sichern Sie Beweise (Zeugenaussagen von Kollegen, Screenshots, Urkunden etc.).
  • Verfassen Sie eine Gegendarstellung und fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, diese zur Abmahnung mit in die Personalakte aufzunehmen.
  • Sollte es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat geben, beschweren Sie sich dort.
  • Es ist auch möglich, auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte und Rücknahme der Abmahnung zu klagen.
  • Oder – ja, das klingt seltsam – machen Sie doch einfach gar nichts. Die Abmahnung entfaltet zunächst keinerlei rechtliche Wirkung in Bezug auf das Bestehen Ihres Arbeitsverhältnisses. Sie dient im schlimmsten Fall zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten oder fristlosen Kündigung, gegen die Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren können. In diesem Prozess werden wir vortragen, dass die Abmahnung unwirksam war, und das Gericht überprüft die Abmahnung sowohl formell als auch materiell, also inhaltlich. Für die Tatsachen der Abmahnung trägt der Arbeitgeber vollumfänglich die Beweislast. Fristen, um sich gegen eine Abmahnung zu verteidigen, laufen nicht.

Bei all dem Vorstehenden stehen wir Ihnen selbstverständlich mit Rat und Tat zur Seite.

Wenn ein Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis beginnt, im Betrieb eine neue Stelle annehmen wird oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag zum Zwecke der Aktualisierung vorlegt, erhält der Arbeitnehmer oft ein Pamphlet undurchsichtiger Klauseln, welches aufgrund der Vielzahl und Komplexität der Klauseln eine große Unsicherheit hinterlässt. Letzteres oft nicht zu Unrecht, denn eine Vertragsänderung oder ein gänzlich neuer Arbeitsvertrag birgt viele mögliche Fallstricke und ist nach Unterzeichnung für die meisten Inhalte bindend.

Neues Arbeitsverhältnis:
Oft sind Arbeitsverhältnisse unnötig lang und kompliziert, dabei MUSS so viel gar nicht zwingend durch Vertrag geregelt sein.

Ein Arbeitsvertrag muss enthalten:

  • Vertragsparteien
  • Genaue und detaillierte Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung
    (Achtung bei der Formulierung  „Leitender Angestellter“. Für diese gelten viele Arbeitnehmerschutzregelungen wie z. B. das Arbeitszeitgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Personalvertretungsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz gar nicht oder nur mit Ausnahmen für leitende Angestellte.
  • Beginn
  • Garantiearbeitszeit
  • Arbeitsort
  • Vergütung und mögliche Sonderzahlungen samt Fälligkeit
  • Eigenhändige Original-Unterschriften beider Parteien auf demselben Dokument

Alles darüber hinaus ist grundsätzlich gesetzlich geregelt.

Sinnvoll ist natürlich trotzdem, deutlich mehr im Arbeitsvertrag zu regeln:

  • Befristung
    Ein Großteil der Neu-Verträge ist mittlerweile befristet. Dies liegt natürlich in der Verpflichtungsbeschränkung für den Arbeiter.Um hier den Missbrauch durch den Arbeitgeber zu beschränken, haben der Gesetzgeber und die Rechtsprechung hierbei große Hürden für den Arbeitgeber aufgestellt.

Grundsätzliches:

Strenge Schriftform
Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses unterliegt einer strengen Schriftform. Hiermit ist jedoch nur die eigentliche Befristungsabrede, nicht der gesamte Arbeitsvertrag gemeint.

Die Befristungsabrede muss schon bei Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen; wird die Befristung nur mündlich vereinbart, ist sie unwirksam. Dieser Umstand kann auch nicht durch eine spätere Verschriftlichung geheilt werden.

Unterzeichnen die Parteien jedoch nach Vertragsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag, bei dem die Befristungsabrede inhaltlich von der vor Vertragsbeginn mündlich vereinbarten abweicht, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot genügt.

Kündigung
Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt wurde oder die ordentliche Kündigung tarifvertraglich vereinbart ist. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch zulässig.

Unterschieden wird zwischen einer Befristung mit und ohne Sachgrund.

Befristung mit Sachgrund:

Gründe für eine Befristung mit Sachgrund sind nicht abschließend definiert. Daher im Folgenden ein paar Beispiele zur Illustration. Der häufigste Grund ist, dass die Arbeitskraft nur für einen begrenzten Zeitraum besteht, wie etwa durch außergewöhnliche Spitzen in der Auftragslage. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten, denn es kommt auf die Außergewöhnlichkeit der Auftragslage an. Bewegt sich aber die Auftragslage wellenförmig und ist wiederkehrend, so stellt dies keinen Sachgrund dar. Man muss hier also immer den Einzelfall betrachten. Auch der Ausfall eines Mitarbeiters kann einen Sachgrund darstellen. Übliche Fälle sind Mutterschutz-, Elternzeit- oder Langzeitkrankenvertretung. Es kommt auch vor, dass der Mitarbeiter eine Befristung wünscht; dann liegen die Gründe in der Person des Mitarbeiters.

Der Sachgrund muss zwingend schriftlich im Arbeitsvertrag fixiert sein.

Sachgrundlose Befristung:

Grundsätzlich kann man jeden Arbeitsvertrag auch ohne Grund befristen,  jedoch ist auf Folgendes unbedingt zu achten:

  • Die kalendermäßige Befristung darf maximal insgesamt zwei Jahre
  • Wählt man zunächst einen kürzeren Zeitraum, so kann man den Vertrag  maximal dreimal verlängern, wobei zusammengenommen die vorstehende Zweijahresgrenze nicht überschritten werden darf.
  • Der Vertrag darf nur vor Ablauf des vorherigen Vertrages geschlossen werden und dies, wie oben bereits erläutert, nur unter strenger Schriftform.

Der vorherige Vertragstext darf nicht geändert werden, es sei denn,

  • die Änderungen wurden bereits einvernehmlich während der Laufzeit des vorherigen Vertrages vorgenommen und nunmehr nur übernommen,
  • es ergeben sich Änderungen aus gesetzlichen Bestimmungen, Tarifverträgen oder aus dem Arbeitsvertrag und somit ist eine Veränderung erforderlich.

War der Arbeitnehmer bereits zuvor in einem, wie auch immer gearteten Arbeitsverhältnis, so ist eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages ausgeschlossen. (Ausnahme: vorheriges Ausbildungsverhältnis oder Praktikantenvertrag)

Dies gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, die länger als drei Jahre zurückliegen.

  • Überstunden
    Überstunden muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nur leisten, wenn diese auch im Arbeitsvertrag oder – sofern ein Betriebsrat vorhanden ist – in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag stehen. Schließlich ist die Arbeitszeit ja grundsätzlich festgelegt und unterliegt auch gesetzlichen Höchstgrenzen und darf daher nicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers aufgeweicht werden. Ist die Leistung von Überstunden einzelvertraglich also nicht geregelt, muss der Arbeitnehmer der Anweisung von Überstunden nicht folgen. Etwas anderes gilt bei für den Arbeitgeber existenzbedrohenden Notsituationen, etwa bei plötzlichen Großaufträgen oder Naturkatastrophen, welche für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar waren.
    Wie viele Überstunden maximal angeordnet werden können, ist im Arbeitszeitgesetz geregelt. Laut Gesetz dürfen Arbeitnehmer von Montag bis Samstag je 8 Stunden arbeiten – maximal 48 Stunden pro Woche. Bei einer normalen 40-Stunden-Arbeitswoche sind bis zu 8 Überstunden also durchaus zulässig.
    Das Arbeitszeitgesetz lässt auch eine Ausweitung auf bis zu 10 Stunden Arbeit pro Tag zu, dann muss für diese jedoch binnen 6 Monaten Freizeitausgleich durch den Arbeitgeber gewährt werden (abweichende Regelungen durch Tarifvertrag möglich).
    Die Anordnung von Überstunden ist jedoch grundsätzlich verboten,

    • wenn der Arbeitnehmerteilzeitbeschäftigt ist (abweichende Regelungen durch Tarifvertrag möglich),
    • das Mutterschutzgesetz einschlägig ist,
    • der Arbeitnehmer noch nicht volljährig ist,
    • bei schwerbehinderten Angestellten, die eine Freistellung von Überstunden gemäß SGB IX verlangt haben.
  • Ausschlussfristen
    Für die Parteien, insbesondere für den Arbeitgeber, ist es oft von großem Interesse, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht der Regelverjährung von drei Jahren, sondern deutlich kürzeren Fristen unterliegen. Die Rechtsprechung hat solche Klauseln in den letzten Jahren immer wieder als unwirksam erklärt, sodass bei der Formulierung in Arbeitsverträgen höchste Vorsicht geboten ist.

Aktuell (Stand 30.05.2019) wäre die nachstehende Klausel zulässig. Die Rechtsprechung kann sich aber stetig ändern, sodass wir keine Haftung für die Formulierung übernehmen.

Die Parteien vereinbaren, dass die nachfolgenden einzelvertraglichen Ausschlussfristen Anwendung finden.

(1) Die Ansprüche des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber in Textform zumindest dem Grunde nach geltend gemacht werden. Die Ausschlussfrist beginnt, sobald der Anspruch des Mitarbeiters fällig ist.

 (2) Lehnt der Arbeitgeber den Anspruch schriftlich ab, so verfällt der Anspruch des Mitarbeiters, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Zugang der schriftlichen Ablehnung zumindest dem Grunde nach gerichtlich geltend gemacht wird.

 (3) Die Regelungen der Absätze 1 und 2 gelten auch für etwaige Ansprüche des Mitarbeiters auf Gewährung der gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts eines vergleichbaren Arbeitnehmers im jeweiligen Kundenbetrieb (Equal Treatment und Equal Pay).

 (4) Die Regelungen der Absätze 1, 2 und 3 gelten auch für Ansprüche des Mitarbeiters, die vor dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Ausschlussfristen fällig geworden sind. Für solche Ansprüche beginnt die Frist mit dem Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung über Ausschlussfristen.

 (5) Die Regelungen der Absätze 1, 2, 3 und 4 gelten nicht für

  • Ansprüche, die auf einer Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit beruhen,
  • Ansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers beruhen,
  • Ansprüche, die auf einer unerlaubten Handlung beruhen,
  • Ansprüche auf Zahlung eines Mindestlohns gemäß § 1 Mindestlohngesetz,
  • Ansprüche aus einem nach dem Tarifvertragsgesetz anwendbaren Tarifvertrag(beiderseitige Tarifbindung),
  • Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarungund/oder
  • Ansprüche aus einem nach §§ 4 bis 6 Arbeitnehmer-Entsendegesetzfür allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag und Ansprüche aus einer Rechtsverordnung nach §§ 7, 7a und 11 Arbeitnehmer-Entsendegesetz(wobei sich aus der jeweiligen Mindestlohnregelung Ausschlussfristen ergeben können und diese dann einzuhalten sind).

Darüber hinaus kann man natürlich vieles individualvertraglich vereinbaren. Darüber, welche Klauseln und Vereinbarungen im Einzelnen zulässig sind, beraten wir Sie gerne.

Von allen Möglichkeiten der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses ist der Aufhebungsvertrag wohl der üblichste.

In einem solchen vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, dass sie das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden wollen.

Hier empfiehlt sich grundsätzlich die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist. Dies ist aber nicht zwingend erforderlich.

Grundcharakter des Aufhebungsvertrages ist ebenfalls, dass man sich auf eine Abfindungszahlung einigt und der Arbeitnehmer sich im Gegenzug verpflichtet, keine Kündigungsschutzklage einzureichen bzw. sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gerichtlich geltend zu machen.

Nichtsdestotrotz sollte man sowohl bei der Erstellung eines Aufhebungsvertrages als auch nach Erhalt eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitgeber diesen immer durch einen Anwalt mit dem Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht überprüfen lassen.

Zum Beispiel bekommt man nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag unter Umständen kein Arbeitslosengeld ohne Sperrfrist, wenn man bestimmte Formulierungen nicht beachtet, und auch für den Arbeitgeber gibt es Fallstricke, die bei der Erstellung des Aufhebungsvertrages zu beachten sind.

Die außerordentliche Kündigung, also die sogenannte fristlose Kündigung, beendet das Arbeitsverhältnis, wie der Name schon sagt, ohne Einhalten einer gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Frist mit sofortiger Wirkung ab Zugang der Kündigung.

Die Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber [1] als auch durch den Arbeitnehmer [2] ausgesprochen werden.

Das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann vertraglich nicht ausgeschlossen werden.

Für die fristlose Kündigung gelten die gleichen Formvorschriften und Zustellungsvoraussetzungen wie bei der ordentlichen Kündigung.

Die Kündigung muss ausdrücklich und unmissverständlich als außerordentlich bzw. fristlos erkennbar sein.

Der Maßstab, mit dem die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung von den Arbeitsgerichten beurteilt wird, ist sehr hoch, da eine solche Kündigung, insbesondere für einen Arbeitnehmer, weitreichende Konsequenzen hat. Denn nicht nur dass ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet wird, also die Kündigungsfristen, welche auch Schutzvorschriften für den Arbeitnehmer sind, außer Kraft gesetzt werden, er erhält auch in den ersten drei Monaten nach der Kündigung kein Arbeitslosengeld. Der wirtschaftliche Schaden ist also immens und kann existenzbedrohend sein.

Eine fristlose Kündigung kann in folgenden Fällen begründet sein:

  • Wichtiger Grund zur Kündigung, § 626 Abs. 1 BGB
    Es gibt leider nicht den Katalog von wichtigen Kündigungsgründen, welche eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das Arbeitsgericht prüft bei einer fristlosen Kündigung den Kündigungsgrund in zwei Stufen:
    1. Ob die objektiven Tatsachen an sich geeignet sind, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.
    2. Ist Punkt 1 erfüllt, darf es für den Kündigenden unter Abwägung aller Umstände nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzuführen, unter Einhaltung der Kündigungsfristen.
  • In der Praxis wird bis auf wenige Ausnahmen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses von den Arbeitsgerichten als unwirksam beurteilt, wenn zuvor nicht eine einschlägige, wirksame Abmahnung zugegangen ist.
  • Der Kündigungsgrund darf nicht „verbraucht“ sein, also nicht bereits zuvor abgemahnt worden sein.
  • Zwischen der Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes und dem Zugang der fristlosen Kündigung dürfen nicht mehr als zwei Wochen liegen, § 626 Abs. 2 BGB.

Die Erfahrung zeigt, dass gerade Arbeitgeber oft zu diesem doch sehr scharfen Schwert der fristlosen Kündigung greifen, insbesondere aus Verärgerung oder im Affekt.

Hier ist es mehr als ratsam, sich unmittelbar nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes anwaltlich beraten zulassen. Wie vorstehend beschrieben, sind die Anforderungen an eine solche Kündigung sehr hoch und die Beweislast des Kündigungsgrundes liegt vollumfänglich beim Kündigenden. Zwar gibt es auch die Möglichkeit der Verdachtskündigung, jedoch sind auch hierfür die Voraussetzungen sehr hoch.

[1] Der Begriff wird geschlechterunabhängig verwendet, meint also m/w/divs.

[2] Der Begriff wird geschlechterunabhängig verwendet, meint also m/w/divs.

Grundsätzliches für Arbeitnehmer [1] und Arbeitgeber: [2]

Zunächst einmal kann die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob diese durch den Arbeitnehmer oder durch den Arbeitgeber erfolgt, nur schriftlich wirksam ausgesprochen werden.

Hierbei ist die vorgeschriebene strenge Schriftform gemäß § 623 i. V. m. § 126 BGB unbedingt zu beachten. Das heißt, die Kündigung muss vom Arbeitgeber oder einem Bevollmächtigten eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kopie der Unterschrift reicht nicht aus. Auch muss die Unterschrift lesbar sein und den Namen des Unterschreibenden grundsätzlich erkennen lassen. Eine reine Paraphierung reicht nicht aus.

Sollte die Kündigung von einem Bevollmächtigten unterschrieben sein, so muss die ihn bevollmächtigende Originalvollmacht dem Kündigungsschreiben beigefügt sein. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber den Gekündigten von der Bevollmächtigung des Unterzeichners zur Kündigung zuvor in Kenntnis gesetzt hat.

Trifft das Vorstehende nicht zu, ist die Kündigung unwirksam und die Kündigung muss unverzüglich zurückgewiesen werden. Ist die Kündigung mit „im Auftrag“ unterschrieben, ist sie in aller Regel unwirksam.

Oft enthalten Kündigungsschreiben formale Fehler, daher ist auf Folgendes unbedingt  zu achten:

  • vollständige Anschrift des Absenders sowie des Empfängers
  • Datum der Ausstellung der Kündigung
  • alle für die Kündigung relevanten Fristen

Eine Angabe von Kündigungsgründen ist in aller Regel nicht notwendig, außer bei Kündigungen gegenüber Schwangeren.

Diese sollten aber natürlich zum Zeitpunkt der Kündigung vorliegen (siehe Kündigungsgründe Link).

Das Kündigungsschreiben muss dem Gekündigten schriftlich zugehen. Erst ab diesem Zeitpunkt können Kündigungsfristen und alle mit dem Kündigungszugang im Zusammenhang stehenden Fristen berechnet werden.

Der Zugang der Kündigung birgt diverse Fallstricke. Der sicherste und eindeutigste Weg, eine Kündigung zuzustellen, ist die persönliche Übergabe des Schreibens an den Gekündigten. Hierbei ist zu beachten, dass der Gekündigte die Kündigung nicht wirklich an sich nehmen muss. Es reicht, dass sie in den unmittelbaren Empfangsbereich des Empfängers gelangt, also zum Beispiel vor ihm auf dem Schreitisch liegt. Oft meint der Gekündigte, wenn er die Kündigung nicht an- bzw. mitnimmt, ist diese auch nicht zugegangen; dies ist jedoch nicht richtig.

Eine weitere, ebenfalls sehr taugliche Möglichkeit ist die Zustellung per Boten. Hierbei sollte die Kündigung von einem Boten in den Briefkasten des Empfängers persönlich eingeworfen werden. Der Bote sollte den Zeitpunkt der Zustellung notieren. Wichtig beim Einwurf durch einen Boten ist, dass dieser die Kündigung vor 15:00 Uhr zustellt; ansonsten gilt das Schreiben erst ab dem nächsten Tag als zugegangen.

Die Zustellung per Post ist eher nicht zu empfehlen, da in diesem Fall der Zugang nicht nachzuweisen ist. Zwar gibt es die Möglichkeit des Einwurfeinschreibens, aber auch diese ist problematisch, da sich der Zusteller aller Wahrscheinlichkeit nach nicht mehr daran erinnern wird, wann und ob er das Schreiben tatsächlich eingeworfen hat.

Gibt es im um Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser vor der Kündigung eines Arbeitnehmers rechtzeitig anzuhören.

Ein weitverbreiteter Irrtum ist, dass man einen Arbeitnehmer nicht kündigen kann, wenn dieser arbeitsunfähig, also krankgeschrieben ist. Zwar kann es durchaus eine Herausforderung darstellen, einen Arbeitnehmer wegen Krankheit zu kündigen, jedoch ist es absolut zulässig, ihm während der Arbeitsunfähigkeit die Kündigung auszusprechen.

Was ist zu beachten, wenn ich als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalte?

Wenn eine Kündigung nicht binnen von drei Wochen ab Zugang durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen wird, gilt diese als wirksam. Und zwar unabhängig davon, ob Unwirksamkeitsgründe vorliegen (mit Ausnahme der Schriftform oder Nichteinhaltung von gesetzlichen Kündigungsfristen).

Diese Frist ist also unbedingt zu beachten.

Ob eine Kündigungsschutzklage überhaupt eingereicht werden kann, hängt wiederum von verschiedenen Faktoren ab. Hier die beiden wichtigsten Fragen:

  • Seit wann sind Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt?
    Sollte Ihr Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestehen, so befinden Sie sich in der sogenannten Wartezeit und es besteht kein Kündigungsschutz, und zwar unabhängig davon, ob eine vertragliche Probezeit vereinbart wurde oder nicht (Ausnahmen: Sonderkündigungsvorschriften wie zum Beispiel das Mutterschutzgesetz).
  • Wie viele Mitarbeiter sind bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt?
    Sind in Ihrem Betrieb regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, so handelt es sich bei Ihrem Betrieb um einen sogenannten „Kleinbetrieb“.  In einem solchen Fall gibt es keinen allgemeinen Kündigungsschutz (Ausnahmen: Sonderkündigungsvorschriften, Schutzgesetze).
  • Wie berechnet man die Mitarbeiteranzahl im Betrieb?
    Es kommt nicht nur auf die Anzahl der Mitarbeiter an, sondern auch darauf, wie viele Stunden diese im Betrieb arbeiten. Teilzeitbeschäftigte zählen somit nicht voll. Die Faustformel lautet wie folgt:
    • 20 Wochenstunden                           0,50
    • 30 Wochenstunden                           0,75
    • mehr als 30 Wochenstunden          1,00

Des Weiteren darf in die Ermittlung der Anzahl nicht ein Arbeitnehmer aufgenommen werden, welcher ausdrücklich von Gesetzes wegen vom Kündigungsschutz ausgenommen ist (zum Beispiel leitende Angestellte, Geschäftsführer).

Nach einer aktuellen Rechtsprechung des BAG sind die im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer mitzuzählen, wenn für diese ein „regelmäßiger Beschäftigungsbedarf“ besteht.

Sollte Ihr Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004 bestanden haben, so reicht es, wenn der Betrieb regelmäßig mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt.

[1] Der Begriff wird geschlechterunabhängig verwendet, meint also m/w/divs.

[2] Der Begriff wird geschlechterunabhängig verwendet, meint also m/w/divs.

Es gibt 3 Arten von Kündigungsgründen, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigen:

  1. die betriebsbedingte Kündigung
  2. die personenbedingte Kündigung
  3. die verhaltensbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Kündigung

Für die Aussprache einer betriebsbedingten Kündigung gilt es aus Arbeitgebersicht nachzuweisen, dass „betriebliche Erfordernisse“ es unmöglich machen, den Arbeitnehmer weiterhin im Betrieb zu beschäftigen.

Anerkannte Gründe hierfür sind unter anderen:

  • Betriebsänderung sowie Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren
  • Outsourcing der Arbeiten
  • Absatzschwierigkeiten bzw. Umsatzrückgang
  • gravierende und dauerhafte Veränderung der Auftragslage

Personenbedingte Kündigung

Gründe für eine personenbedingte Kündigung liegen vor, wenn der Kündigungsgrund, wie es der Name schon sagt, in der Person des Arbeitnehmers liegt. Dies können fachliche, körperliche oder gesundheitliche Gründe sein und wenn der Arbeitnehmer aus diesen Gründen für die bisher ausgeübte berufliche Tätigkeit nicht mehr geeignet ist.

Wichtige Voraussetzung ist hierbei, dass durch die in der Person liegenden Gründe die betrieblichen Abläufe des Arbeitgebers erheblich gestört werden und es somit diesem nicht mehr zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Der wohl häufigste personenbedingte Kündigungsgrund ist die krankheitsbedingte Kündigung. Nach aktueller Rechtsprechung müssen hierfür 3 Voraussetzungen vorliegen:

  1. a) Eine negative Gesundheitsprognose, d. h. es müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen.
  2. b) Es muss festgehalten und bewiesen werden, dass die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Die größte Beeinträchtigung hierbei liegt wohl in aller Regel in den hohen Fehlzeiten des Arbeitnehmers, welche zu Störungen im Betriebsablauf des Arbeitgebers führen. Hier muss man jedoch beachten, dass der Arbeitgeber gem. § 167 Abs. 2 Satz 1, 9. Buch Sozialgesetzbuch SGB 9, verpflichtet ist, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dieses sogenannte bEM muss durchgeführt werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Führt man ein solches bEM nicht durch, wird die krankheitsbedingte Kündigung in aller Regel unwirksam sein, da sie nicht das mildeste Mittel darstellt, um auf die eingetretene Vertragsstörung durch die hohen Fehlzeiten zu reagieren.
  3. c) Abschließend muss eine Interessenabwägung zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers vorgenommen werden.

Denkbar als personenbedingter Kündigungsgrund ist auch eine fehlende Arbeitserlaubnis oder z. B. der Verlust der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Tätigkeit zwingend benötigt wird und der Mitarbeiter im Unternehmen währenddessen nicht anderweitig im Betrieb beschäftigt werden kann.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingten Kündigungsgründe ähneln denen der außerordentlichen Kündigung, nur dass diese nicht so schwerwiegend sind, dass es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist abzuwarten.

Ähnlich wie bei der außerordentlichen Kündigung setzt die verhaltensbedingte Kündigung in aller Regel eine Abmahnung voraus.

Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung sind z. B. Verweigerung arbeitsvertraglich geschuldeter Leistungen, unentschuldigtes Fehlen, häufige Unpünktlichkeit, unerlaubte Nebentätigkeit sowie der Verdacht einer strafbaren Handlung.

Man kann die Kündigungsgründe in all ihren Facetten nicht abschließend auflisten. Es ist immer eine Einzelfallabwägung zu treffen.

Wichtig ist hierbei, alle ausschlaggebenden Sachverhaltspunkte am besten schriftlich zu fixieren und dem Beweis zugänglich zu machen, z. B. durch Dokumente bzw. Zeugenaussagen.

Als Geschäftsführer zweier Zeitarbeitsfirmen und einer dortigen Berufserfahrung von 18 Jahren ist Rechtsanwalt Tim Weller mit den meisten Thematiken und Herausforderungen alleine schon aus eigenem Interesse vertraut.

Im Vordergrund seiner Fortbildungen stehen oft die neue Rechtsprechung sowie die Veränderung durch die Novellierung des AÜG.

Weitergehende Informationen finden Sie auf dem Portal des Verlages für Rechtsjournalismus unter www.arbeitsrechte.de.

„Als Fachanwalt für Arbeitsrecht befasse ich mich schon in der zweiten Generation mit diesem Thema und bin Ansprechpartner für viele Angestellte von Konzernen, im Mittelstand und bei kleineren Unternehmen. Ich würde mich freuen, Ihnen in ihren individuellen Fall schnell und persönlich weiter helfen zu können. Kontaktieren Sie mich gerne in meiner Kanzlei im Herzen Krefelds.

Tim Weller“

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